LMS för scaleups: Tips för 3 tillväxtfaser

Vardagen för en scaleup, eller ett växande bolag i allmänhet, kan vara smått kaotisk. Nya produkter eller tjänster introduceras löpande. Samtidigt ska nya medarbetare introduceras - ofta på flera orter samtidigt. Trots en spännande tid så står din organisation nu inför en rad nya utmaningar. Snabb onboarding, nya tjänster och nya team-strukturer är bara några exempel. Det är därför avgörande att utveckla de interna utbildningsinsatserna i takt med organisationens tillväxt.

Vi på Learnster har stöttat många av våra kunders tillväxt. Genom åren har vi identifierat 3 huvudfaser med utmaningar kopplade till organisatorisk mognad. I den här artikeln delar vi med oss av våra lärdomar och rekommendationer när det kommer till att skala interna utbildningsinsatser med hjälp av ett LMS (learning management system).

‍

Fas 1: Ung scaleup

I detta stadium börjar din organisations tillväxt äntligen ta fart. Nya medarbetare tillkommer i syfte att stötta den ökade efterfrågan och leverera på de ambitiöst satta tillväxtmålen. Sannolikt består nu en stor del av din personalstyrka av nya medarbetare.

För första gången i bolagets historia diskuteras nu ett mer strukturerat onboarding-program. Det anses nödvändigt för att skapa en effektiv uppstart av nya medarbetare. Samtidigt finns ingen etablerad HR-funktion som kan driva initiativet strategiskt. Istället faller ansvaret ofta på team-ansvariga på affärssidan som många gånger saknar erfarenhet av att utbilda. Dessa kollegor upplever därför uppgiften tids- och resurskrävande. Framförallt då den ofta sker parallellt med deras ordinarie arbetsuppgifter.
‍‍

Vad ska du prioritera?

• Tydliga mål. Specificera vad du vill att din organisation ska få ut av utbildningsinsatserna.
• Strukturerade lärresurser. Undvik att börja om från ruta ett varje gång en ny medarbetare startar. Struktur sparar värdefull tid. Kategorisera onboarding-material baserat på exempelvis roller, avdelningar eller lokala enheter.
• Minimera administration. Frigör värdefulla arbetstimmar genom automatiserade processer. Detta låter ansvariga fokusera på huvudverksamheten och ordinarie arbetssysslor.
• Maximera tilläggstjänster. Nyttja er LMS-leverantörs produkt-onboarding och konsulttjänster i syfte att komma igång så snabbt som möjligt.
• Lär dig lära ut. Ta hjälp av experter för att få en introduktion i learning design. Saknar ni dessa kunskaper internt så rekommenderar vi att söka extern expertis. Eller varför inte dra nytta av färdiga kursmallar?
• Rulla ut ett initiativ i taget. Det är lätt att känna sig överambitiös i början. Underskatta dock inte mängden tid och resurser som krävs. Vi rekommenderar att rulla ut ett projekt i taget (exempelvis att ni börjar med onboarding).

För att underlätta fortsatt tillväxt bör din organisation vara beredd på att rikta mer tid och resurser till utbildning. Antingen genom att tillsätta fler resurser internt, alternativt genom att anställa dedikerad personal.

‍

Fas 2: Scaleup

I takt med att organisationen fortsätter växa blir det allt svårare att nedprioritera behovet av en dedikerad HR och L&D-funktion. Onboarding-processen kräver helt enkelt för mycket av era interna resurser. Bolagets första Head of People & Culture blir därför en viktig milstolpe. Det finns nu höga ambitioner att kickstarta flera projekt rörande kompetensutveckling. Som större arbetsgivare är det dags att bygga en lärande kultur i syfte att hålla sig konkurrenskraftig på marknaden och attraktiv som arbetsplats.

HR-uppgifter i kombination med kompetensutveckling blir snart en stor arbetsbörda för den ännu begränsade HR-funktionen.
‍

Vad ska du prioritera?

• Utvärdera eller omvärdera dina mål. Säkerställ att din organisation är på banan med att uppfylla sina kompetensmål. Om inte, vad krävs för att ta er framåt? Skapa en tydlig kompetensstrategi som främjar affärsmålen.
• Bygg en intern akademi. Med en väl fungerande onboarding på plats är det nu dags att investera i löpande kompetensutveckling. En intern akademi med lättillgängligt utbildningsmaterial uppmuntrar till självdriven utveckling. Låt dina medarbetare äga sin kompetensutveckling.
• Involvera hela organisationen. Det är svårt att bortse från att viss utbildning måste ske på central nivå. Trots detta är det lokala perspektivet avgörande för din L&D-strategi. Genom att delegera ut utbildningsansvar minskar du arbetsbördan för HR samtidigt som intern kunskap tillvaratas. Låt områdesexperter bidra till kunskapsdelningen och ge gruppchefer möjlighet att följa upp på utbildning i coaching-syfte.
• Skär ner på administrationen. Effektivisera arbetet genom automatiserade kursflöden. På så sätt kan ni expandera utbildningsinsatserna och lägga större fokus på HR-frågor.
  
  För att underlätta framtida tillväxt bör ditt bolag planera för fler L&D-investeringar. Troligtvis anställs inom kort en L&D Manager för att sköta utbildningsinsatsernas operativa delar.

‍

Fas 3: Mogen scaleup

Ditt bolag har nu börjat se positiva effekter av utbildning. Ni har en strukturerad onboarding-process på plats, vilken effektivt introducerar nya medarbetare och främjar tillväxt. Det har även gjorts vissa framsteg inom löpande kompetensutveckling. Vid det här laget är bolaget redo att ta sin L&D-strategi till nästa nivå. Målet är att bygga en lärande organisation.

För att uppnå detta har organisationen anställt en L&D Manager vars uppgift är att operativt hantera kommande projekt. Nu finns kapacitet att arbeta mer strukturerat och metodiskt med utbildning.

Vad ska du prioritera?

• Bygg en lärande kultur. Gör lärandet till en fundamental del av bolagets kultur. Uppmuntra till peer-to-peer-lärande, i motsats till utbildning som endast sker top-down.
• Utvärdera eller omvärdera dina mål. Säkerställ att din organisation är på god väg mot uppsatta kompetensmål. Om inte, vad krävs för att ta er framåt? Skapa en tydlig strategi som främjar kortsiktiga såväl som långsiktiga affärsmål.
• Anpassade och målinriktade utbildningsinsatser. Säkerställ att er L&D-strategi dels uppfyller interna behov och individuella önskemål, dels externa krav. Skapa anpassade kursflöden baserade på exempelvis arbetsroller, affärsfunktioner och karriärmål.
• Involvera hela organisationen. Kombinera central utbildning med lokal kunskapsdelning. Fördela arbetsbördan och ta tillvara på  intern kunskap genom att delegera utbildningsansvar. Bjud in områdesexperter till att skapa och äga kursmaterial. Gruppchefer ges möjlighet att administrera och följa upp på utbildningar inom sitt team.
• Uppmuntra till löpande kompetensutveckling. Skapa en intern akademi av valbara kurser. En tillgänglig och inspirerande kurskatalog uppmuntrar till självdriven utveckling. Bli mer attraktiv som arbetsgivare och låt era medarbetare äga sin utvecklingsresa.
• Fatta datadrivna beslut. Optimera lärupplevelsen och tillgodose kunskapsbehov genom användarstatistik. Använd er av exempelvis kursresultat och medarbetares feedback.
• Effektivisera och maximera leveransen. Automatiserade arbetsflöden frigör många värdefulla arbetstimmar. Till följd av detta kan organisationen utveckla utbildningsinsatserna och fokusera på medarbetar- och kulturfrågor.

‍

I takt med att organisationen växer förändras även behovet av kompetensutveckling. Genom hela livscykeln uppstår nya (och fler) utmaningar. Med en växande arbetsstyrka kommer dessutom ökade krav och förväntningar som ställer arbetsplatsen på prov. Att utveckla utbildningsinsatserna i takt med organisationens tillväxt är därför avgörande.

Bespara er organisation mödan att byta lösning varje gång er situation förändras (vilket, med handen på hjärtat, händer rätt ofta!). Välj istället en LMS-plattform som din organisation kan växa tillsammans med.