5 frågor om kompetensutveckling av talanger till Svante Randlert

svante-randlert-learnster.jpg
 

1. Förmågan att kunna attrahera talanger, och framförallt att behålla talanger i företaget, är idag mer utmanande än någonsin. En stark kultur är något som du tidigare sagt är den starkaste konkurrensfördelen ett företag har. Hur anser du att möjligheten till kontinuerlig, individuell utveckling på arbetsplatsen förhåller sig till dina resonemang kring företagskultur, när det kommer till just utmaningen att behålla talanger i företaget?

Världens attraktivaste arbetsgivare har en gemensam nämnare och det är att samtliga dessa bolag har en väldigt stark kultur. Det finns två stora vinningar med en stark kultur - intern effektivitet och extern attraktivitet. Företag med stark kultur behöver inte hundratals interna policys för allt. Det är till dessa bolag som framtidens medarbetare står i kö och ber om att få vara en del av.

De kulturstarka företagen är även mest effektiva och framgångsrika i att attrahera talanger. Utmaningen idag är att det organisatoriskt är lite som en gungbräda. Ena sidan handlar om struktur, riskminimering och kontroll. Den andra sidan om kultur, förtroende och utveckling. Och var lägger cheferna majoriteten av sin tid? Närmare 80 % läggs på struktur, riskminimering och kontroll, men det är kultur, förtroende och utveckling som gör den stora skillnaden. Av förklarliga skäl är det företagen som är bra på just kultur, förtroende och utveckling av medarbetare som har ett högre internt engagemang, lägre personalomsättning och större framgångar när det kommer till att attrahera talanger. Vill dock vara noga med att understryka att struktur så klart behövs också, inte minst för att få till kulturen, men fördelningen 80/20 är helt galet fel.

Närmare 80 % av tiden läggs på struktur, riskminimering och kontroll när det är kultur, förtroende och utveckling som gör den stora skillnaden.

Jag jobbar en hel del med elitidrott och där brukar vi säga att ett lag kan bara bli bättre om spelarna utvecklas och blir bättre. Det jag ser i näringslivet är att företag vill ha mer tillväxt, men att de inte utvecklar sina medarbetare tillräckligt. En fråga som alla företagsledare bör ställa sig är “om mitt företag bara blir bättre om mina medarbetare blir bättre, gör vi då tillräckligt för att utveckla våra medarbetare?”

Kundernas behov har aldrig förändrats snabbare. Det gäller, vill jag påstå, i alla branscher. Det här innebär att företag måste anpassa och utveckla sitt kunderbjudande kontinuerligt, vilket naturligtvis ställer stora krav på hur man utvecklar sina medarbetare för att förbli konkurrenskraftig i framtiden. För vad händer om företaget säljer produkten X idag men behöver sälja Y imorgon? Om alla på företaget bara har kunskap om produkt X men inte om produkt Y? Om vi inte har den kunskap vi behöver, hur skaffar vi den? Svaret är så klart “re-skilling and up-skilling”.

Det här dilemmat påverkas även av hur utbildning och kompetensutveckling sker. Många företag har redan börjat ifrågasätta att lösningen ligger i att skicka iväg medarbetare på traditionella kursdagar. Idag pratas det istället mer om att gå “från push till pull”, dvs där medarbetarna själva kan välja när- och var hen vill utbilda sig och lära sig nytt. I och med detta blir nya sätt att tänka kring kontinuerlig re-skilling och up-skilling viktigt.

2. Du har skrivit en bok som heter Drömarbetsgivaren. Hur skulle du säga att bilden av en drömarbetsgivare idag skiljer sig från en Millennial till en person som är född på 50- eller 60-talet? Hur ska man som arbetsgivare agera idag för att klara av att leva upp till bägge bilderna?

Jag undviker helst att generalisera när det kommer till stora grupper, men en väsentlig skillnad är att 50-talisterna är uppväxta med att leva för att arbeta medan 90-talisten arbetar för att leva. Det är en paradox.

Så hur ser vi till att vara en attraktiv arbetsgivare för någon som vill arbeta för att leva?

Det är en stor fråga, men ett konkret tips är att fundera på hur ni som företag presenterar er själva. Två av de viktigaste frågorna den här målgruppen ställer sig när den väljer sin framtida arbetsplats är 1) vem blir min kommande chef och 2) hur ser relationerna ut i det teamet jag ska tillhöra. Hur mycket berättar ert företag om de här två frågorna i era platsannonser idag?

En annan viktig fråga i val av arbetsgivare är företagets syn på kompetensutveckling. I tidigare generationer var tanken att man skulle plugga i fyra år och sen jobba i fyrtio år. Det vill säga, när du var klar med universitetet så hade du i stora drag valt det du skulle arbeta med fram till pensionen. Den nya generationen kommer byta branscher och arbetsroller flera gånger om. Det i sin tur innebär att de behöver utbilda och utveckla sig kontinuerligt och det vet dem om. Kan vi som företag erbjuda dem den utvecklingen? Detta kallas för ”accelerated learning”, dvs att tänka i sprintar där man snabbt utbildar sig inom det man kommer behöva kunna om ett-två år för att utvecklas åt det håll man vill utvecklas. Det är lite som när teknikbolag släpper nya uppdateringar av deras tjänster eller produkter. Vi behöver tänka likadant när det gäller kompetens.

3. I boken Drömarbetsgivaren listar du 10 budord för dig som vill bli en attraktiv arbetsgivare. Budord nummer 6 är engagemang. Vad anser du att arbetsgivare idag bör göra för att skapa förutsättningar för ett högre engagemang? Dels rent allmänt, men i synnerhet när det kommer till att främja det så kallade ”livslånga lärandet” och utveckling av sina medarbetares kompetenser?

Engagemang börjar och slutar med vilka ledare vi har och vilka förutsättningar vi som organisation ger för att skapa engagemang. Företag som har engagerade medarbetare har i regel ledare som är framgångsrika på två saker: 1) uppfattad tydlighet 2) avsänd energi.

Vad det gäller lärandet så vill den engagerade medarbetaren hela tiden utvecklas och lära sig nytt medan den som “bara är nöjd” i regel nöjer sig med att göra vad hen alltid har gjort och redan kan.

4. Du kommer inom kort själv att börja använda Learnsters Lärplattform. Vilken förväntan har du på plattformen och hur planerar du att använda den för att komplettera ditt redan framgångsrika föreläsande?

Jag fastnade för Learnsters moderna gränssnitt och flexibiliteten i plattformen som gör att jag kan skapa den upplevelse jag vill erbjuda. Teamet på Learnster har varit till stor hjälp och det ska bli fantastiskt kul att snart lansera mina utbildningar genom Learnster.

Tanken med utbildningen är väldigt enkel. Jag föreläser extremt mycket idag men ändå hinner jag inte med att göra alla de föreläsningar jag skulle vilja göra. Bara under hösten så genomförde jag 91 föredrag på fyra månader. En föreläsning tar normalt 60–120 min men jag har material för flera dagars utbildning i min verktygslåda. Den utbildning jag skapat i Learnsters plattform innebär en möjlighet för de som inte kan gå på de fysiska föreläsningarna att ta del av innehållet den vägen istället, plus många timmar av ytterligare utbildningsmaterial. Detta gör att den som vill lära sig kan gå ännu mer på djupet och förhoppningsvis leder detta till att jag kan hjälpa ännu fler.

5. Du har en ny bok på gång. När släpps den och finns det något kring den som du kan avslöja redan nu?

Den släpps 1:a januari 2020 och kommer handla om vilket ledarskap som kommer ge största effekt efter 2020. Mer kan jag tyvärr inte berätta i detta skede…

 
 
 
svante-randlert-768x432-16_9.png.jpg

Svante är en av landets, nordens och Europas mest anlitade föreläsare när det kommer till att attrahera, engagera och utveckla rätt medarbetare till rätt plats.

Han har genom åren hjälpt hundratals organisationer och tusentals chefer hur man blir medarbetarnas och kundernas förstahandsval imorgon?

Han är den enda i landet bland över 1000 föreläsare, som genom tiderna lyckats få maxbetyget 5.0 vid två olika tillfällen av en hel publik hos Sveriges största chefsnätverk Close.

Han fick även bäst betyg under förra året av alla föreläsare på världens största Employer Branding event – World Employer Branding Day i Budapest, Employer Branding Summit i Amsterdam, Future of work i Ljubljana, Rekryteringsdagarna i Oslo samt Leadership Day i Stockholm.

Läs mer om Svante Randlert på hans hemsida.

 
Peter Hedström